Droit du travail dans la santé : identifier les règles applicables
L’Équipe droit-et-sante.ch · Révision juridique : septembre 2026
Un hôpital, un cabinet, un établissement médico-social ou une organisation de soins à domicile n’applique pas nécessairement le même régime à l’ensemble de son personnel. Avant d’examiner un salaire, un horaire ou une résiliation, il faut identifier l’employeur juridique, la nature des rapports de travail et les textes applicables à la fonction concernée.
I. Contrat privé ou rapports de travail de droit public
Le Code des obligations (CO) règle le contrat individuel de travail aux art. 319 ss. Son art. 342 réserve toutefois les dispositions fédérales, cantonales et communales relatives aux rapports de travail de droit public. Une activité dans le domaine de la santé ne suffit donc pas à déterminer le régime d’emploi. Le contrat, l’acte d’engagement et, le cas échéant, le statut du personnel doivent être lus ensemble.[1]
La reconnaissance d’intérêt public d’un établissement et les règles de financement de ses prestations ne dispensent pas de cette analyse. Pour une contestation, il convient également de vérifier la procédure propre au régime identifié : une demande adressée aux ressources humaines ne doit pas être présumée préserver tous les délais.
II. Vérifier la convention collective
Une convention collective de travail (CCT) peut régler la conclusion, le contenu et la fin des contrats individuels. Le CO prévoit, sauf disposition contraire de la convention, un effet direct et impératif des clauses correspondantes envers les employeurs et les travailleurs qu’elles lient, tout en admettant les dérogations favorables au personnel.[2]
Dans le secteur sanitaire parapublic du canton de Vaud, le champ de la CCT-SAN doit être vérifié tant pour l’employeur que pour la personne concernée. Son ch. 1.3 prévoit des exceptions, notamment pour les médecins, y compris les médecins-assistants, et pour certaines fonctions directoriales. Il serait donc inexact de déduire de l’activité sanitaire de l’employeur que toute personne salariée relève de cette convention.[3]
La page des documents de la CCT-SAN réunit les versions, les annexes salariales et les archives. Pour une prétention relative à une période passée, il faut retenir la version alors applicable et examiner les éventuelles règles transitoires. Un renvoi réglementaire à certaines dispositions d’une CCT doit être distingué de l’assujettissement à la convention dans son ensemble.
III. Protection de la santé et organisation du travail
Le contrat et la CCT doivent aussi être articulés avec les règles de protection du personnel. L’art. 328 CO impose à l’employeur de protéger la personnalité et la santé du travailleur. La loi fédérale sur le travail (LTr) contient notamment des prescriptions sur la protection de la santé et la durée du travail ; son champ d’application et ses exceptions doivent être examinés pour l’entreprise et la fonction. Certaines dispositions de protection de la santé restent applicables dans les cas visés par l’art. 3a LTr.[4]
IV. Préparer une demande documentée
Pour faire examiner une difficulté, réunir le contrat et ses avenants, le descriptif de fonction, la CCT ou le statut invoqué, les décomptes de salaire et les relevés d’horaires. La demande devrait préciser la période litigieuse, les faits et la correction recherchée. En cas de résiliation ou de décision formelle, les délais et la voie de contestation doivent être vérifiés immédiatement.
Pour les particularités cantonales, consulter aussi la fiche consacrée au personnel des établissements sanitaires et des organisations de soins à domicile. Les règles de cette fiche doivent être confrontées à la version des textes applicable au cas examiné.
Notes et références
- Code des obligations (RS 220), art. 319 et 342. Consulter la source. ↩
- Code des obligations, art. 356 et 357. Consulter la source. ↩
- CCT-SAN, ch. 1.3, al. 1 et 2, champ d’application et exclusions ; texte publié par la Commission paritaire professionnelle. Consulter la source. ↩
- Code des obligations, art. 328 ; loi fédérale sur le travail (RS 822.11), art. 1 à 3a et 6. Consulter la source. ↩